人力资源是新时代经济发展的首要资源，在区域经济发展中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在竞争中占据优势。我区的人才资源无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与经济社会发展的需求不相适应，具体表现在以下几个方面：

一是从人才数量来看。我区党政综合人才共计4169人，仅占全区总人口0.91%。而此项数据，高新区为0.80%，沿滩区为1.01%，贡井区为1.24%，自流井区为0.92%，富顺县为1.19%，荣县为1.33%。我区仅比高新区略高，人才数量总体偏少。

二是从人才结构来看。我区专业技术高级职称共293人，其中，45岁以下21人，仅占7.16%；35岁以下1人，仅占0.34%，而处于较高年龄段临近退休的居多。年龄结构不佳，老龄化严重。

三是人才配置危机。我区高素质专业人才行业分布不合理，中、高级职称人才相对集中在教育、卫生系统，而农业人才占有率低，工业和建筑业人才占有率更低。全区建筑行业，工程师中级职称仅2名，高级工程师、高级经济师暂无。人才使用率和效益低，多数单位招聘的年轻专业技术人才和高校毕业生充当“救火队员”的角色，从事与所学专业不相关的岗位，不利于人才的发展。

为了解除我区人才资源危机，从长远出发，必须加强人才资源的培养与开发，但人才培养的长周期决定了远水难解近渴，着眼于当前，合理的人才流动是人才资源进行有效配置和利用的一条捷径。同时，人才的成长之路不可或缺的要经历“引进→培育→成长→成熟（或发展）”的过程，当用人单位或人才一方的标准与另一方发生较大差异时，人才的合理流动就成为一种必然，否则，就会造成人力资源的不足或浪费。

随着经济社会的发展，对人才的争夺也日益呈现白热化趋势，这就决定人才流动不仅不可避免，而且还要在更大的范围内展开。另外，人才流动也是事物发展自然法则决定的。“流水不腐，户枢不蠹”，这是人才流动折射出的哲理。从医学角度来说，“生命在于运动”，动则“通”，动则“灵”，动则“健”，动则“美”。同样，人才通过流动，可以收到强心健脑、激励斗志、焕发青春的目的；人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才、物尽其用。

一、转变观念，牢固树立人才是第一资源的思想

充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，进一步树立人才是第一资源的观念，坚持“海纳百川”和“刚柔并济”的人才方针，进一步打开“城门”，降低“门槛”，简化手续，放开放活，促进人才工作真正从被动走向主动，从封闭走向开放，从指标控制走向素质控制。

人才使用单位要结合实际，制定优惠政策，千方百计选聘人才，尽可能提供良好的工作、生活环境，使人才“引得进，留得住，能创业”。对人才来说，要有施展才干的舞台，要有驰骋千里的赛场，使真正的人才会干事、能干事、愿干事。进一步改革创新传统的收入分配体系，对一流人才一流贡献给予一流待遇，对特殊人才特殊贡献给予特殊待遇，让优秀人才经济上有实惠、社会上有地位、政治上有荣誉，使人才充分享有实现价值的自豪感、贡献社会的成就感、群众尊重的荣誉感。

二、要破除“能进不能出”的旧观念，树立“流失的人才也是财富”的新观念

人事相宜是用人的最高准则。人才之所以要流动是因为人事不相宜。人事不相宜，原因可能有千种万种，但肯定是人做着自己不喜欢的工作或不胜任的工作，做事的效果当然好不了，最后结局是要么耽误事要么耽误人，要么是既误事又误人。而这个时候，有的单位不放档案，有的单位扣押毕业证，尽一切“努力”留住这个人才，其实这于单位、于个人都不利。

“留下的是战友，出去的是朋友。”开放的人才制度，让人有一种自由感，促使人全身心地投入于自己所钟爱的事业，更易于激发工作积极性和创造性。另一方面，在个人要求流动人数较多的单位，领导也应认真思考一下，“为什么很多人要求流动？”从而找出症结，改进工作，努力创造拴心留人的环境。这样的人才制度也能让领导者时时意识到，没有好的用人机制，人才就会留不住。这种现象频繁发生可以促使领导者不断优化人力资源，改进各项制度和管理方式，从而促进单位的良性发展。

三、不断完善人才流动管理机制，形成人尽其才、才尽其用的新局面

（一）加强有序流动。人才的有序流动，是实现人才科学组合的重要前提。科学组合是奇妙的粘合剂，它能变人才的单一力量为整体优势，变人才的随机搭配为合理构成，变人才的闲置浪费为充分发挥作用。实现人才的有机结合，应有意识地把人才流动作为一种组织行为，作为职能部门的一项重要职责。组织人社部门应增强人才流动意识，把加强人才流动作为提高干部整体素质的重要手段。为此，我区率先制定并实施高端人才派驻、使用、联系制度，做到“动中有规”，统筹规划，合理安排，使人才流动在有序中进行，人才效益在有序流动中产生。

（二）控制随意流动。从本意上来讲，人才流动旨在优化干部队伍结构，弥补部分单位人才数量或质量上的不足，给予人才充分施展才能、发挥作用的机会和条件，但不能让某些“只要组织照顾，不要组织纪律”，“只讲个人索取，不讲为国奉献”的人，以人才流动为“跳板”，为满足私欲在用人导向上以“我”为中心，“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，致使单位内近亲繁殖，真才却遭到排挤。

（三）支持合理流动。应该看到，一些个人提出流动的要求，有的可能具有一定的合理性，组织应实事求是，不能一概说“不”，在具体处理上，应有不同的规定和办法。就人才使用而言，单位不可一味地贪多、求大。实际上，人才“扎堆”，无所事事，不利于调动人才的积极性，反而导致智力资源的极大浪费。如何判定一些人提出流动要求是否具有合理性，主要甄别是否有利于改善单位的人才队伍结构，是否有利于调动人才的积极性，是否有利于在更大范围内产生人才效益。

（四）保证重点流动。确定流动的重点目标，这是人才流动的基本原则。在具体策划和组织工作中，保证重点专业、重点方向的人才流动。在整体性人才资源开发的基础上，做好重点方向的人才的需求预测和人才流动的组织实施工作。从人的普遍心理特点和物质利益原则出发，对于特殊人才的重点流动，再辅之相对应的优惠政策和待遇。“输出”人才和“引进”人才的单位，应树立全局意识，舍得牺牲本单位的局部利益，而为全区取得最佳的人才效益。

（作者：区人力资源和社会保障局军转办主任）