深化中小学教师职称制度改革，是贯彻党中央、国务院关于深化职称制度改革要求的重要举措，是落实义务教育法的重要任务，是推进职称制度分类改革的重要内容，对于加强教师队伍建设，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，具有重大意义。我区在区委区政府的高度重视下，针对当前中小学教师职称制度存在等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等问题和矛盾，对教师职称评聘工作进行了较大幅度的探索和改革，取得了圆满的成功。

一、我区教育系统职称改革前的状况

一是未聘人员较多。2009年12月，我区第一轮岗位聘用工作（按实有人员设岗）已顺利完成。根据省市岗位聘用工作的总体安排，2011年11月，应启动第二轮岗位聘用工作(按编制设置)，为配合我区教育“五步”改革目标的实施，聘用工作做了延迟。至改革前，未聘专业技术职务人员达629人，占教师人数的30.1%。其中：中学高级教师职务172人，中级教师职务390人，初级教师职务67人。二是遗留问题较多。由于长期以来，学校岗位聘用存在能上不能下，竞争机制不健全，聘后管理跟不上，吃大锅饭的现象比较严重，加之按编设岗启动时间较晚，全区7所超编学校，存在既无空岗，又无法合理调配人员的矛盾；部分市区名教师、省级骨干教师因学校无空岗，无法晋升；缺编学校有岗无人竞聘。三是评价体系单一。学校在聘用时评价标准不够科学、评价机制不够完善，未能很好发挥职称的杠杆作用，评价时缺乏激励机制，论资排辈现象严重，大多数教师的专业技术职务、工资待遇只上不下。部分教师甚至只要评聘上了高一级专业技术职务，工作不思进取、安于现状，而业务能力强的年轻教师晋升无望，从而引起教师职业倦怠。

二、本次职称（职务）全员竞聘的特点

（一）工作导向鲜明。导向就是引导的方向。2014年我区推进的教师职称（职务）岗位全员竞聘工作，明确公开、公平、公正的鲜明导向，坚持按编设岗、在岗聘用、全员竞聘、合同管理的原则；坚持注重实绩，竞争择优，群众公认的原则；坚持向教学一线教师、优秀教师、偏远学校、区内重点打造学校倾斜聘任的原则；坚持评聘分开，逐年聘任到位的原则。严格政策，打破一聘定终身的格局，推进职务竞聘量化考核和两轮竞聘改革，建立职称能上能下、待遇能升能降，三年一聘的动态管理机制，有力地推动了教师职称评聘改革，激发了教师活力，为实现教育人事管理的科学化、规范化和制度化，调动教育系统全体人员的积极性和创造性奠定了坚实基础。

（二）评价体系健全。全区统一职称岗位竞聘量化考核标准和尺度，全体在职教职工参加第一轮量化考核，个人得分基本分与加分和减分组成，基本分为100分，由工作及任职年限15分，工作业绩60分（其中：职业道德10分，工作任务20分、工作质量30分）和过程考核25分（其中：绩效工资月考核评价15分，年度考核6分，继续教育4分）组成；加分不封顶，内容涵盖支教工作、受表彰情况（各级各类先进）、获奖情况（公开课、示范课、优质课、说课、教师技能比赛、教材编写、教改课题、组织指导）、论文获奖情况、教育教学质量监控（分年级分班级分学科）、一人多证、多证多岗等情况；扣分不封顶，内容涵盖年度考核、职业道德、办学行为、公开课、示范课、教育教学质量监控（分年级分班级分学科）等。同时还设置了一票否决指标，明确“上与下”的参考分为70分。

（三）实现能上能下。按照岗位指标控制、量化考核、竞争择优的办法，根据第一轮量化考核分值，实施第二轮竞聘。一是“能下”，参加了第一轮量化考核的全体在职人员，得分在70分及以上的，继续聘任到现任岗位等级，得分在70分、60分、50分以下的，分别降低1至3个岗位聘任等级，最低降到13级；连续两年年度考核不合格的，按规定解除聘用合同。二是“能上”，依据按编设岗，在岗位有空缺的单位开展第二轮竞聘，量化考核分值在70分及以上，符合法律法规和相关政策规定的竞聘人员，且没有严重违反师德等六种情形之一的，从高到低先在高一级岗位空缺范围内实施第二轮竞聘，再实施专业技术岗位等级内竞聘。此次职称岗位竞聘使全区508人晋升岗位等级、4人降低岗位等级，真正实现了资格与水平挂钩、职务与职责挂钩。

（四）激励约束明显。本着向教学一线教师、优秀教师、偏远学校、区内重点打造学校倾斜聘任的原则，实施职称岗位竞聘。据统计，偏远的何市镇中心校以下8所学校晋升职称岗位人数占71.6%，5所区内重点打造学校晋升人数占14.9%；教学一线教师晋升人数占97.1%。竞聘办法规定有严重违反以下情形的，取消参加第二轮竞聘资格，即严重违反师德（如乱办班、乱收费、乱补课、乱订教辅资料，有体罚或变相体罚学生等违反师德的行为）；教育教学质量差，完不成单位下达的教学目标任务，学生、家长反响大，且工作量未达本单位平均水平者；年度考核有一次被确定为称职（合格）以下考核结果的；受到政纪类警告、记过、撤职处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；受到党纪类警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；待岗学习人员。竞聘办法还规定以下两种情形随时直接降低岗位等级，即在考核年度，每发生一次扣分为30分项的（扣分类），当年相应降低一个岗位等级；非连续年度考核为“不合格”达两次者，降低两个岗位等级。竞聘办法规定中，工作业绩权重较大，加分内容多不封顶，激励教职工不断提升个人素质，努力提高个人业绩，充分调动教育系统全体人员的积极性和创造性。激励超编学校教职工向缺编学校合理流动，竞聘到较高专业技术职务等级；同时一票否决指标和扣分标准明确，约束教职工规范办学，遵守教师职业道德，不断提高教育教学质量。一系列激励和约束机制，极大调动了教师工作积极性，对加快大安教育发展将起到积极作用。

（五）组织保障充分。一是科学制定岗位竞聘方案。近两年多，相关领导多次深入基层学校，组织召开校长、中层干部座谈会，召开退休校级干部、在职教师征求意见会和人大代表、政协委员、政务监督员会，先后70余次修改《职称（职务）岗位全员竞聘实施办法》，结合征求意见和我区教育实际，制定了统一的职务岗位全员竞聘方案。同时，开展了社会风险评估，并形成风险评估报告。各学校依据全区统一的标准和尺度，结合实际制订竞聘方案，报职工大会或职代会集体讨论审议，严格竞聘，严格公示，严格审批，严格程序，不折不扣地执行好各项政策。二是强化宣传和指导。单位党政领导班子、包校领导和股室工作人员坚持以人为本，蹲点指导督查。深入细致的开展思想政治工作，统筹协调各方面的利益关系，妥善处理好中小学岗位设置管理与推行聘用制度和工资制度改革之间的关系，正确处理遇到的矛盾和问题，工作推进有序，维护了学校正常教育教学秩序，确保了工作的顺利进行，做到了矛盾和问题在基层化解和处置，实现了零信访、零上访。

三、下步工作的几点思考

（一）进一步完善评价标准

注重师德考核。建立健全教师师德考核档案，加强教师师德师风过程管理，严格实行师德“一票否决制”，对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对师德失范的，依法依规严肃处理。实施教师师德师风多元评价机制，采取学生、家长、教师、领导四类人员民意测评的形式，广泛公正评价教师师德师风。

注重业绩考核。建立健全教师教育教学业绩考核档案，严格规范和审核各级各类教育教学业绩，层层审核把关。建立健全各学科考试评价办法（含中途接手班级具体考核办法），学校一律不得分快慢班开展教学工作。严肃考风考纪，做到所有学科、所有考试的成绩真实。

注重实践经历。切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。对于少数特别优秀的教师，制定相应的破格竞聘条件。制定的中小学评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。

（二）进一步创新评价机制

建立健全评审制度。建立以教育系统同行专家评审为基础的业内评价机制，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。

改革创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的实现形式，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。

建立完善公示制度。全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度,避免暗箱操作,做到公平、公正、公开。

（三）进一步加强有效衔接

实行职称评聘分离。打破专业技术职务终身制，使专业技术人员职务能上能下，待遇能升能降。评审指标不下达到学校，全区差额评审，聘任则根据岗位设置需求确定。中小学教师岗位出现空缺时，积极探索教师跨校竞聘，逐步减少“有岗未聘”的现象。

坚持岗位聘用制度。按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。

加强聘后管理考核。在教育主管部门统一制定的标准下，各中小学校应结合本单位实际，完善适合本校专业技术人员、管理人员、工勤人员特点的考核标准，分学年度实行考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合，平时考核与年度考核相结合，突出教育质量、工作绩效权重，增强考核的导向作用，不断改进和完善考核办法，切实兑现考核结果，加大职称（职务）竞聘改革的力度，促进教职工自我完善、自我提高，不断提高学校自主管理水平，不断提升我区教育水平。

（作者：区政府副区长）