随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。

一、当前绩效考核中存在的主要问题

1.考核标准存在的问题。

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。二是标准相对滞后。不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。

2.考核办法中的主要问题。

考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

3.考核结果的认证与使用问题。

一是考核结果的使用不充分。除了嘉奖上体现外（公务员嘉奖800元，连续三年优秀的记三等功一次1500元），其他如提拔交流时参考不够。因此广大公务员在对待考核结果抱着无所谓心态，合格就行。二是未能真正的实现考核结果与年终目标奖等物质激励挂钩。各单位依然是按照干部系数来分配目标奖，“干好干坏一个样、干多干少一个样”不利于激励单位一般职工的积极性。

由于以上问题的存在，扭曲了绩效考核的重要导向作用，严重损伤了广大公务员工作的积极主动性，工作普遍一般化。

二、完善绩效考核的几点对策建议

公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。重点是要坚持平时考核与年度考核相结合，坚持宏观指导与分类操作相结合，坚持统一标准与分层考核相结合，坚持定性与定量相结合，主要从以下几个方面去思考和完善。

（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系。

作为党政部门讲，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部门说了算。

1.具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定。三是时效标准。包括强调速度和时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一方面是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二方面物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

2.指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。具体操作为，区上通过指标体系的下达办法为各部门下达目标任务后，各部门一把手为总责任人，结合单位实际，把单位目标分解给各分管领导，各分管领导再将各项目标任务分解到各科室（站所、中心），实行层层分解落实责任制。需要多个分管领导配合完成目标任务，可以由一把手牵头或指定一名分管领导担任，根据目标任务情况，按一定比例分解到人。各分管领导和科室（站所、中心）根据分解的目标任务和岗位（职位）工作职责制定各自的工作目标任务责任书。

3.推行分类分级考核。根据公务员队伍建设实际，结合职位工作特点，兼顾不同职务层级、不同部门的职责要求和业务工作标准，指导、推动开展分类分级考核工作。

4.完善考核评价方式。根据不同职位工作特点，通过开展单位内部民主测评，组织问卷调查，邀请行风监督员、新闻媒体等方式参与评价。各级机关、特别是一线服务窗口单位，要建立健全服务对象评价机制，探索创新服务对象评价手段，着重从公务员服务意识、服务水平、服务质量、服务效率和廉洁从政等方面对考核对象进行多层面、全方位、立体式的考核评价。

（二）完善绩效考核测评办法。

1.考核项目的构成。考核项目由平时考核和年终测评两部分组成。一是建立健全公务员平时考核制度，突出考核工作实际。职能单位要结合绩效管理和年度目标工作任务要求，将工作任务层层分解，明确考核对象主办责任、协办责任，及在工作中发挥作用情况，以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为平时考核的重点内容，体现考核对象完成工作任务的难易程度、重要程度以及数量质量、效率效果。平时考核应针对公务员考核的基础性要求与岗位特性要求，将各项考核指标尽可能的细化、分解、量化，实行百分制。平时考核可以实行按月打分或者按季度打分，并将平时考核的得分情况，按一定的比例计入年终考核。二是完善公务员年度考核工作机制。公务员年度考核可以引入“360度考核”模型，通过运用实绩评价、上级组织和领导考评、民主测评、社会评价等方式，全方位立体式对干部职工实行分层次、分级别、分岗位的综合考评，并按百分制进行相应的比例换算，实现考核评价结果的客观、全面、量化、精准。年度测评的分值也应按一定的比例计入年度考核总分，平时考核和年度测评占年度考核分值比例参考值为6:4。三是完善加（扣）减分制度。各单位根据单位的实际情况，参考表彰奖励、参与中心工作（含单位重点目标任务）、纳言献策等方面制定加分项目；参考责任差错、领导批评、工作失职、出勤情况、群众投诉等方面制定扣分项目。在年度考核时，应将加（扣）分项目纳入年度考核中，并作为年终考核计分的项目之一。

2.考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和次要目标的权重。按照实际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

3.考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如目标督查部门、组织人社部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环保部门等），使其结果更具科学性和针对性。

4.考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。单位平时考核打分实行顺向打分，及上级为下级打分，单位主要领导为副职打分，单位副职为科（股）室负责人打分，科（股）室负责人为一般职工打分。

（三）增大绩效考核结果的使用度。

考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩，重点应和三个方面挂钩。

一是同年度考核结合挂钩。要切实将思想政治素质高、敢于坚持原则，深入基层、为民排忧解难，勤勉敬业、实绩突出、清正廉洁的公务员确定为优秀等次，杜绝论资排辈、“轮流坐庄”、以偏概全和简单以票取人。二是同年终发放目标奖挂钩。根据被考核人年度考核得分情况确定绩效考核奖分配方案。年度考核基本称职人员酌情减发目标奖奖金，不称职人员不发放目标奖奖金。对于年度考核被定为基本称职的，予以行政告诫；对于年度考核被定为不称职的，予以降职；对于年度考核连续两年不称职的，予以辞退。三是同职位的提升、交流、降免职挂钩，从而促进公务员的能上能下。