基层公务员队伍作为基层政权运行的核心力量，肩负着切实推动大安“一城一中心一目的地”建设，实现大安“追赶跨越、奋力崛起”的重任，其素质的高低、能力的强弱，作风的好坏直接关系到大安发展战略目标的实现。为此，针对我区公务员队伍建设中存在的问题，进行了专题调研分析。

一、大安区公务员队伍的基本现状

截至2011年12月，我区共有在职公务员1099人。

从职务层次看，我区公务员中具有县处级以上职务（含非领导职务）30人，占3%；科级以上职务（含非领导职务）697人，占63%；科员341人，占31%；试用期人员及其他31人，占3%。    

从年龄结构看，我区公务员中35岁及以下294人，占27%；36岁至45岁353人，占32%；46岁至50岁252人，占23%；51岁及以上200人，占18%。我区公务员平均年龄为42.37岁。    

从学历层次看，我区公务员中具有研究生学历的有39人，占4%；大学本科学历583人，占53%；大学专科学历431人，占39%；中专及以下学历46人，占4%。在大专以上学历层次的公务员中，所学专业为财务管理类、建设规划类、道桥工程类等紧缺专业的不到8%。    

从人员分布看，我区公务员中区级机关472人，占43%；公检法司345人，占31%；乡镇机关公务员282人，占26%。

二、存在的主要问题

随着公务员法的全面实施，我区公务员队伍建设得到了进一步加强，特别是近年来整体素质进一步提升，队伍结构进一步优化，工资福利待遇也进一步改善。但由于各种因素的影响和客观条件的制约，我区公务员队伍建设还存在着一些问题，主要体现在：

（一）结构性矛盾比较突出。

1.年龄结构不合理。我区现有公务员中，73%是通过过渡方式进入公务员队伍的，45岁以上的占41%。同时，对于新招录公务员存在“进出”两方面的问题，结构调整举步维艰。一是年轻公务员补充指标受限。随着公务员制度的推进，新进的公务员实行“凡进必考”制度，我区每年根据各单位缺编情况按程序拟定公务员招考计划，上报上级公务员主管部门时，常因各种原因，下达招考指标不到上报指标的一半，使得每年补充公务员队伍的人数远远不能满足需求；二是年轻公务员流失严重。部分具有专业技术或高学历的基层一线年轻公务员，为了寻求更好的工作环境和自身的发展前途，通过各种途径考调出我区或辞职，致使我区年轻公务员流失严重。

2.专业结构不合理。我区大专以上学历人员虽然比重较大，但多数属在职教育，所学专业主要集中在行政管理、经济管理、法律等方面，而财务财会、建设规划类、工程类等项目工作迫切需要的专业人才紧缺。而面向社会公招的公务员，大多数未限定专业，专业性强的工作岗位难以补充。

3.人才分布不合理。一是由于我区乡镇之间、城乡之间经济发展不平衡，环境条件差异明显，部分区级机关的公务员不愿到基层工作；二是各级部门从基层借调年轻公务员的现象比较严重，造成了基层公务员平均年龄逐年攀升，特别是乡镇街尤为凸显，形成了部分重点岗位、重要职位青黄不接的现象；三是公务员交流机制不够完善。目前，我区公务员交流主要以领导签字调动为主，公务员的正常交流未完全形成制度化。

（二）培育机制不够健全。

1.一般性培训多，专业性培训少。近年来，虽然我区以提高公务员素质为核心，开展了多种形式的公共科目培训，如依法行政、行政许可法、公共管理、公务员法等，但由于培训内容针对性不强，对开展专业培训不够，如围绕我区经济工作所需要的项目建设、征地拆迁等专业培训较少，不利于实现我区全面提升公务员能力和综合素质，培养高层次复合型人才的需求。

2.培养方式单一，锻炼渠道不多。全区公务员多岗锻炼、轮岗交流，到一线、到基层锻炼不够。有的基层公务员一旦进入单位某个具体岗位后，一干就是好几年，甚至好几十年，都难以得到多岗锻炼交流的机会，使他们工作思维不开阔，往往凭经验办事，缺乏应有的工作热情和积极性。

3.培训流于形式，约束力度不够。我区多数公务员培训，只要参加培训，考试均能合格，培训考试要求不高，往往都以完成任务为目的，流于形式。即使有培训不合格的情况，也不能引起参训人员的重视。培训的结果仅在年度考核上有一定影响，与晋职晋级（升）、转正定级和评优评先都没有真正挂钩，缺乏约束力。

（三）考核体系有待改进。

1.指标体系不科学。现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核。这种考核制度在实践中暴露出了不少弊端。比如，对德、能、勤、绩四方面仅有定性评价，没有量化标准，没有建立科学的考核指标体系和考核办法；对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀“轮流坐庄”，只要没有触犯法律法规，都被确认为“称职”及其以上等次，未能客观公正地反映公务员的实际表现、工作能力和工作业绩。

2.考核过程过于简单。在公务员考核中，重年终轻平时的现象十分突出，操作过程也很简化。在年终考核等次评定时，很多单位普遍采用干部民主测评打分的方式进行考核，没有从多个层面去全方位的广泛征求意见，准确的评价每个公务员的工作表现。为此，民主测评对那些人缘好、印象好的“好好先生”较为有利，反之，对那些敢闯敢做、积极肯为的干部没有得到应有的肯定，这种方法有待于进一步改进。

3.考核结果运用不够。目前，公务员的年度考核主要是根据国家《公务员法》和《公务员考核规定（试行）通知》的有关规定执行。考核结果未有效的与目标绩效考核、工作效能问责等方面结合。年终绩效津贴，还是实行的平均分配，从而形成“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”现象，未能很好的调动公务员的积极性。

三、加强公务员队伍建设的对策建议

为打造一支高素质、专业化的公务员队伍，巩固党的执政地位，提高政府的综合执政能力和执政水平，切实转变政府职能，促进我区经济社会全面协调可持续发展，针对我区公务员队伍建设中存在的问题，现提出以下对策建议：

（一）调结构，添活力。

1.畅通“进出”机制，优化人员年龄结构。一是坚持“凡进必考”。针对专业结构特点，着重面向经济类、建设规划类、工程类等紧缺专业补充人才；二是加大面向到基层锻炼、服务期满的大学生定向招考公务员力度；三是拓宽公务员“出口”渠道，保持旺盛的新陈代谢功能。严格执行《中华人民共和国公务员法》、《行政机关公务员处分条例》及配套法规和办法，充分运用公务员交流、回避、处分、退休、辞职、辞退等有关规定，形成正常的优胜劣汰激励竞争机制，激活整个公务员队伍的活力。

2.探索聘用制度，强化人员专业结构。积极探索聘用制公务员制度，在全国试点经验的基础上，对我区紧缺岗位，通过公招、引进等方式，多渠道地补充紧缺专业类人才，优化公务员队伍结构，为我区推进“一城一中心一目的地”建设提供人才保障。

3.加强交流力度，调动人员分布结构。一是坚持“定期交流、定期轮岗”制度。采用区级部门与区级部门、乡镇与乡镇、区级部门与乡镇之间横向或纵向交流方法，使我区的整个公务员队伍在一定范围内保持合理流动，有计划地选派干部到下级机关、上级机关、基层单位、企事业单位进行挂职锻炼，让公务员接受多岗锻炼和培养，不断提高公务员的综合素质。二是完善选调制度。在机关单位、乡镇（街道）出现空编并急需工作人员时，实行选调制度，通过相关程序，公开、公平、公正地促进干部选拔，确保其有序性和合理性。三是开展全员竞争上岗。在全区机关单位、乡镇（街道）推进“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，让“想干事、能干事”的干部到重要岗位工作，让“不干事、干不了事”的干部让位，实行末尾淘汰制，不断激发干部工作热情。

（二）大培训，增后劲。

创新培训，提高公务员队伍的整体素质，进一步探索完善公务员培训机制，精心组织实施各类重点培训项目。

1.强化培训的需求导向。围绕区委、区政府工作大局，突出干部在培训中的主体地位，真正将组织需求、岗位履行职责需求和干部个性需求结合起来，本着“缺什么、补什么”和“讲究实效”的原则，更好的为全区经济社会发展服务。领导干部要以公共管理、应急处理、决策能力培养为重点；一般公务员要以强化处理复杂问题的能力、沟通协调能力、专业技术能力为重点，特别是围绕项目建设、征地拆迁等中心工作急需的专业知识开展培训。

2.创新培养方式、拓宽锻炼途径。围绕区委、区政府的中心工作，把35岁以下的年轻公务员，集中分批次，抽调到重大项目、征地拆迁、维稳信访等急难险重工作中锻炼，提升他们处理复杂问题的实践能力；把长期在机关固定岗位、事务性岗位工作的人员，进行轮岗交流、多岗锻炼。

3.健全培训激励约束机制。加大培训与考核、任职、定级和职务晋升等挂钩的力度，切实做到“先培训，后上岗；先培训，再提拔”，把培训期间的学习成绩视为工作成绩，增强培训的权威性和严肃性。将培训情况列入效能问责，评优评选，干部选拔、单位目标考核和个人年度考核之中。

（三）抓考核，促竞争。

公务员考核应引入竞争机制，建立科学的考核评价体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级、分类考核，强化平时与定期考核，加大考核结果的使用。

1.建立科学的考核评价体系。按照管理权限实行分级、分类考核。对不同等级公务员进行分级考核，激发考核的竞争机制，一级考一级，上级考下级，体现行政管理中分层管理、分级负责的要求。将同级公务员放到一齐考核，既能增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任；根据公务员岗位职责、工作内容、工作特点的不同，实行分类考核。建立以工作业绩为核心的，各层次有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。

2.健全平时与定期考核，实行常态管理。一是月考核。各机关单位每月初可组织相关股室负责人对上月工作完成情况进行考核评价，股室公务员根据股室月计划和岗位责任指标，制定每周的工作计划和小结，做到股室每月、个人每周有工作留痕，部门分管领导根据工作痕迹和平时掌握情况，对分管股室当月完成的指标，按照相应的等级进行评价。二是上、下半年考核。由部门主要领导分别在当年的七月、次年元月初组织对机关各股室完成的主要指标进行考核、民主测评。根据考核标准，对主要指标逐项进行量化评价，分析算出每名公务员半年考核得分。三是年终考核。各单位考核可与区级年终考核同步进行，将月考核和上、下半年考核的成绩作为公务员年度考核的主要依据。

3.加大考核结果的使用。对评为优秀的公务员予以奖励，优先享有晋职晋升、外出学习的机会；对不称职的公务员要坚决予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退，推行末位惩戒制和末位淘汰制；考核的结果应与绩效分配挂钩，拉大收入差距，体现“优绩优酬”，调动工作人员的积极性。