乡镇机关干部能力的强弱，事关农村发展大局稳定，事关农民群众安康富足，事关国家政权稳固强盛。如何加强新形势下乡镇机关干部队伍建设，全面提升乡镇机关干部能力素质，是我们必须探究和解决的问题。带着这个问题，我们对当前区乡镇机关干部队伍建设的情况进行了调研。

一、基本情况

全区9镇3乡共有乡镇机关事业干部396人，其中公务员239人，事业干部157人；副科级以上领导干部89名，女领导干部9人；具有本科学历112人，约占28.3%，大专学历124人，占31.3%，中专及高中学历177人，约占44.7%，高中以下学历6人，占1.5%。45岁以上171人,35岁至45岁113人，35岁以下112人。近年来，区委、区政府高度重视，把加强乡镇机关干部队伍建设作为重要的基层基础工作来抓，特别是在公开招录公务员补充进乡镇干部队伍、加强乡镇机关干部业务培训、面向乡镇培养选拔干部等方面做了大量卓有成效的工作。但是随着农村改革和发展向深层次的推进和新旧体制的转换，农村基层工作任务繁重，一些矛盾也逐渐凸显出来，在一定程度上影响和制约了新农村建设和统筹城乡发展的进程。

二、存在的主要问题

（一）结构不够合理，干部队伍整体素质不够高。一是从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，大安区12个乡镇396名干部中，45岁以上的干部171人占43.2%，干部断层现象日趋明显，显得动力和创新力不够。二是从文化程度上看，现有干部中，第一学历为大学及以上的仅占7.6%，高中（中专）及以下的占到46.2%；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的不到30%，退伍军人和选聘制、合同制干部占近70%，学习能力不高、知识更新慢，导致部分干部创新意识不强，组织动员群众能力不强，服务“三农”本领不高，面对信访维稳、项目建设、征地拆迁等急难险重任务常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。三是从专业知识结构上看，专业结构不够合理，一方面专业技能型干部数量偏少，毕业于全日制院校的相对较少，系统学过本职工作所需专业知识的较少；另一方面在数量上分布不均，毕业于中央和省委党校函授学院以及农业、师范院校的282人占全区乡镇干部的72%，区域经济发展急需的经济管理、财政金融、法律院校毕业的较少，特别是路桥、城市规划、工业管理、旅游规划等专业人才紧缺。而与此相矛盾的是，因中央、省在乡镇进人问题上的严格要求，导致乡镇干部缺员空编严重，全区12个乡镇共空编74人，平均每个乡镇6.1个。如回龙镇53个编制只有40人。

（二）激励措施乏力，乡镇干部队伍不够稳定。政治待遇上没有“奔头”，乡镇事业干部是我区乡镇各项工作的“主力军”，由于受身份的限制，优秀事业干部不能直接进入公务员队伍，一定程度上影响了其工作积极性，导致一部分乡镇干部干部产生悲观思想。另一方面像一个金字塔，处在塔尖的就是那么几个人，乡镇事业干部出口不畅，交流、提拔到区级单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，在同一乡镇连续工作10年以上的干部占到52%，其中连续工作15年以上的干部就占到24%。政治待遇争取难，有的基层干部不思进取，不求有功，但求无过，满足于守摊子、过日子，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。生活待遇没有“盼头”。部分乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学、父母亲照顾等家庭生活的许多困难无法解决，部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都盼着想往城里、往区级机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进区级机关，人心浮动，从而造成干部队伍的不稳定。

（三）乡镇干部责权利不对等，基层职能设置不够科学。一是乡镇干部工作任务重、压力大。所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。面对各项工作，签一沓的责任状、动不动就“一票否决”，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。特别是目前的信访维稳工作中，由于稳控政策环境和舆论环境导致开展稳控工作难，许多稳控对象都是涉诉涉法问题，乡镇自身难以解决；而稳定工作重惩罚、轻鼓励，稳控中处理乡镇干部的做法使得干部心理压力大，不利于保护干部，造成他们不愿担责，怕担责，推责任。二是基层职权受限。随着社会的发展，“三农”问题不断得到各级党委政府的高度重视，乡镇干部如何为基层群众服务好，带领群众致富奔小康成为了新的课题和新的挑战，他们要管理好本辖区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育等多项工作。但与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少。一些业务部门，如派出所、国土所、司法所等机构由乡镇上划垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作在乡镇，乡镇履行职能权力越来越小，加之“一票否决”的巨大压力和名目繁多的检查评比活动，一方面是经常处于分身无术的窘境；一方面是自觉不自觉地陷入了“不知道到底该干什么”的困惑，致使一些本应由乡镇政府承担的职能难以承担起来，份内该干的事也没有干好，对上任务完不成，对下群众意见大，常受“夹板气”。

三、对策建议

（一）优结构，抓培训，提升乡镇干部整体素质。

1.拓宽“引进”渠道，优化乡镇干部队伍。一是公开招考一批。根据乡镇空编情况，有计划地拿出一定比例的名额，编制招考计划，上报区级有关部门，通过公开招考的方式，录用一批优秀大学毕业生到乡镇工作，不断充实乡镇干部队伍。二是择优录用一批。采取定向招考、择优录用等形式，将政治素质高、工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部、大学生村干部及时考录为乡镇公务员或事业人员。对任职时间较长、工作实绩突出、获得优秀村党支部书记的，应适当地放宽年龄限制或给予更多的加分因素，特别优秀的可破格录用为乡镇公务员或直接选拔进入乡镇领导班子。三是培养聘用一批。采取出资聘用的办法，从社会上选聘一批政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇干部中城市规划、财会等技术性人才缺乏等问题。四是选优配强一批乡镇党政领导干部。坚持从基层一线选拔党政机关干部的用人导向，把乡镇作为培养干部的重要阵地，一方面选派区级部门优秀干部到乡镇任职，另一方面区级部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通区级部门和乡镇之间的干部交流渠道，促进区级部门干部与乡镇干部合理搭配，形成“干部下乡镇，乡镇出干部”的工作格局。通过交流，增强乡镇领导班子在年龄梯次上的合理性、专业特长上的互补性、性格气质上的包容性。

2.跟进教育培训，助推乡镇干部素质提升。按照“干啥学啥”、“缺啥补啥”原则，根据乡镇干部成长需要和担当工作现实需要出发，采取“大规模、开放式”和“精品型、小班化”并重的方式，对乡镇干部实施全员培训，通过党校培训、实践培训、市外培训、考察培训、以会代训、研讨培训等渠道，举办征地拆迁、信访维稳、危机管理、项目包装、两化互动、五个自贡建设等专题培训班，切实增强全区广大干部在加快两化进程推动五个自贡建设中的各种急需的能力素质，提升干部应对发展需要的“五种能力”，即：服务项目推动发展能力、征地拆迁工作能力、信访维稳工作能力、应对处置突发事件能力、统筹驾驭复杂局面能力。

（二）重关爱，强监管，激发乡镇干部工作的热情。

1.建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是经济上激励，让干部有劲头。针对乡镇机关不设正、副主任科员的现状，继续执行乡镇科员提高职级待遇工作，提高长期在乡镇工作的普通干部的经济待遇。二是政治上关心，让干部有奔头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持副县级后备干部和区级部门主要领导一般从具有乡镇党政领导工作经历的干部中选拔；区级部门领导职位或党政机关工作人员出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。三是生活上关爱，让干部有盼头。对年龄偏大、长期扎根基层一线埋头苦干的干部以及家庭有困难的干部，通过换届调整和定期交流，将其安排到区级部门或家庭所在地工作。积极创造条件安排未就业乡镇干部家属到区乡机关事业单位公益性岗位就业，解决乡镇干部的后顾之忧。建立干部定期健康体检制度，定期开展谈心活动，对干部进行及时有效的心理疏导。

2.创新考核监管举措，增强乡镇干部动力。一是建立科学考核机制。在考核体系上，把乡镇按建制大小、基础条件等划分为三类，把考核指标体系分为经济工作和非经济工作两块，分块赋分，分类排名，避免“一刀切”。二是强化监管。采取民主评议、组织考评、受理投诉、明察暗访、问卷调查等方式，严肃查处干部队伍中“庸、懒、散”等问题，问责乱作为或不作为干部。通过建立科学完备的考核目标，对乡镇干部进行严格的政绩考核，建立能够体现人才价值的奖惩机制，使政治待遇、工资收入、津贴、年终奖金发放与能力、贡献紧密结合起来，真正做到“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”、“奖能罚庸”。三是推行干部“竞争上岗、双向选择”制度。每年组织一次竞争上岗，通过人、岗之间的“双向选择”，确定干部岗位。制定出台乡镇干部定期交流制度，对在同一乡镇工作时间较长的乡镇干部进行强制交流，改善乡镇干部的结构。

（三）明权责，定职能，增强乡镇干部队伍的服务功能。

1.找准乡镇职能定位，理顺乡镇与区级职能部门的关系。把乡镇职能定位在“促发展、送服务、保和谐”上，按照“适用、便民、效能”的原则，根据主导产业和重点工作按需调编、因事设岗、以岗定人。并采取政策倾斜、项目扶持、有偿服务等措施，进一步优化、整合村级和社会服务力量，构建横向到边、纵向到底的服务网络，解决乡镇人少事多、机构岗位与实际工作矛盾的问题。同时建立健全科学规范的乡镇工作考核办法，按照责、权、利相统一的原则，凡属部门的工作应主要由部门去完成，企业的事情应由企业或中介组织去办理，使乡镇干部有更多的精力去开展服务工作，指导经济发展。