推进领导干部能上能下，解决干部能“下”是关键。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥。在解决干部能“下”的问题上，我们认为需要在用人导向和观念上、在制度标准和程序上、在调整与后续管理上等多个方面综合推进，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，持续激发干部队伍的整体活力。

一、基本情况和主要做法

换届以来，大安区委着力鲜明“注重品行、崇尚实干、突出实绩、敢于担当、群众公认”的用人导向，2012年研究出台并执行了《大安区调整不宜担任现职领导干部试行办法》，使平庸干部有压力感，不称职干部有危机感，着力破解干部能“下”难题，积极营造干事创业、创新发展的良好氛围。

（一）转变“官”念，积极营造干部能“下”的舆论氛围。近年来，大安区委始终以做好全区各级干部思想教育工作为重点，在各级干部大会、中心组学习、干部教育培训上都注重强调“能者上、庸者下、劣者汰”的思想，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的惯性思维，大力树立“无功便是过，平庸便是错”的从政观念。同时，通过下发《关于干部调整常态化的通知》、对干部谈心谈话等方式，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，使干部能上又能下这项干部人事制度改革得到了干部群众的充分理解和支持。

（二）设定9项认定情形，细化干部能“下”的调整依据。结合《大安区干部作风和机关效能建设问责暂行办法》，界定了不宜担任现职领导干部的标准，主要表现为政令不畅、执行不力、推动不力，影响工作推进的；效能低下、服务不优、设置障碍，影响发展环境的；不坚持原则，不敢抓敢管，导致单位管理松懈、混乱的；不加强学习，工作能力平庸，致使工作无起色，业绩平平，影响干部形象的；精神萎靡不振，作风纪律涣散，影响机关形象的；不按规定程序决策或决策重大失误，造成严重后果的；因健康原因，不能坚持正常工作半年以上，或因个人能力、特长等原因，难以适应现领导岗位的；领导干部个人年度考核确定为不称职或连续两年确定为基本称职的；因其他原因，不适宜担任现领导职务的。

（三）明确6种反向提名方式，固化干部能“下”调整规程。对规范调整干部程序作出严格规定，明确提出对不宜担任现职的领导干部实施反向提名,反向提名采取组织、个人、多人联名等6种方式提出，并填写《不宜担任现职领导干部反向提名表》。根据反向提名情况，区委书记召集副书记、组织部长及其他有关人员研究确定是否启动考核评价机制。区委组织部牵头组成联合考核考察组，对被提名调整对象的精神状态、工作能力、工作作风、工作实效等方面实施全方位、立体式考核考察，作出综合评价结论，提出是否调整或调整方式的意见建议，并就拟调整人员征求有关方面意见，在区委书记联席会共同酝酿后，提交区委常委会集体讨论作出调整决定。

（四）采取6种调整方式，实化干部能“下”调整途径。对认定为不宜担任现职的领导干部，根据其存在的问题以及造成的影响和后果，区别不同情况，主要明确六种调整方式：一是转任，平职转任其他适合的领导职务；二是改任，改任相应级别的非领导职务或专业技术职务；三是降职，降为下一级职务（含非领导职务或一般管理岗位）；四是待岗，免去现职，在原单位待岗，时间一般为1年；五是辞职，包括引咎辞职和责令辞职；六是免职，免去领导职务。

目前，大安区已对5名不适宜担任现职的科级领导干部进行了免职调整，其中：正科级领导干部4名，副科级领导干部1名。在领导干部“下”的原因上，因不胜任现职或作风纪律涣散原因“下”的领导干部有2名；因身体健康原因，无法正常履行工作，“下”的领导干部3名。具体案例：2012年，时任凤凰乡乡长王某某，经组织考察，其工作中行动迟缓、方法简单、推进不力、履职不到位、打不开局面、组织纪律观念不强，根据《大安区不宜担任现职领导干部调整办法》，经区委研究，予以免职。2015年，区委农工委（区政府农工办）副主任廖某某，经纪委调查反映，其对组织不忠诚、规矩意识不强、纪律观念淡薄，根据中共中央办公厅《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和《大安区调整不宜担任现职领导干部试行办法》，经区委研究，予以免职。

二、存在问题及原因分析

（一）存在的问题

一是认定标准问题。以前“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作推行不力、工作业绩平平、作风纪律涣散、不能正常坚持工作、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。

二是考评体系问题。在以往的干部考核工作中，普遍存在干部考核方法单一、考核结果运用不够、考核流于形式等问题，普遍侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，缺乏量化的、全方位立体式的、分层分类的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显，在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”。

三是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的、常态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法。

（二）原因分析

一是在党委和干部管理部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的觉得提拔考察干部时，干部都是优秀的，要“下”干部存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。

二是长期以来，“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念和思想障碍，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”，存在“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。

三是社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。

三、下一步考虑

（一）加强宣传、营造氛围。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，着力好全区各级干部思想教育工作，加大对中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的学习、宣传、执行力度，利用各级干部大会、中心组学习、干部教育培训班等方式加强学习宣传，注重强调“能者上、庸者下、劣者汰”的思想，营造干部能上能下的用人氛围，增强干部的紧迫感。

（二）做好各项制度衔接，提供制度保证。一是建立一个科学合理可操作性强的考评体系。考核方向上，按照好干部20字标准和三严三实的要求，注重考核工作实绩和实效，制定具体考核量化指标，既要重视工作任务考核也重视政治思想素质考；考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同地域、不同工作性质、不同工作岗位的特殊性和差异性；考核方法上，注重平时考核和年终考核相结合,建立“考核对象分类、考评主体分层、考核权重分量”的全方位考核评价体系，采取实绩评价、相关单位和领导考评、单位民主测评和社会评价等相结合的考核方式；在考核结果运用上，将考核对象分类按得分排位，明确指定分数线以下干部被确定为基本称职和不称职等次，解决以往评优不评差的问题。对当年年度考核结果排名为所在类别末位的科级领导干部实施诫勉谈话，对连续两年排名末位的，启动反向考察，考察认定为不宜担任现职的领导干部，按程序给予降职处理，副科级领导干部给予免职处理。二是严格执行领导干部职务任期制度。任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。三是完善和落实领导干部问责制。对为官不正、为官不为、为官乱为、庸懒散浮托的干部坚决问责，问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。切实改进干部作风，提高机关效能。四是完善任期经济责任审计制。实行离任审计与任中审计相结合，定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。五是新任干部试用制。试用期内发现不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。六是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。七是实行目标考核制。对省、市、区委、政府的各项重点目标工作，单独签订目标责任书，考核合格的继续留任；完不成工作目标或考核不合格的及时调整。

同时还建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大事项报告制度，干部约谈制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。

（三）建立干部信息大数据库，实行动态管理，了解掌握干部情况。数据库要包含干部基本信息、干部特长、工作经历、年度考核、日常工作表现、奖惩、群众口碑等信息，并实行动态考察更新，以此来加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。

（四）调整与后续管理并重，为“下”的干部寻出路。一是要党委和组织部门主要负责人即时对被调整的干部进行谈话，说明调整理由，指出改进和努力方向，帮助其卸下心理包袱。二是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作岗位，提供一些培训的机会。三是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对调整下来的干部，要实行动态管理，并进行全方位跟踪考察，及时掌握他们工作情况，经考察，政治素质、工作能力、作风提改善的，群众公认的，只要符合党政领导干部提拔使用条件的，将同样可以提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。

（作者：区委组织部副部长、区人才办主任，新店镇党委书记）