现行机关事业单位人员的收入已经规范化、阳光化，甚至逐步法定化，是机关事业单位收入分配制度改革的必然发展趋势。但在，部分干部职工“干多干少一个样，干好干坏一个样，能上不能下”的负面心态，单位管理者“不好管了，没有多少手段了”的感叹时有发生。我区在现行法规政策的前提下，在如何完善人事管理机制，增强收入分配激励约束性方面，做了一定的实践与思考。

一、进一步认识收入分配的激励约束作用

收入分配的调整，是更大限度调动人的积极性和创造性的重要手段。收入分配制度与人事政策是紧密相联互为支撑的。一方面工资制度要服从于人事制度的总体需要，尤其要适应用人制度的要求，另一方面，工资制度对于人事制度能否有效运行起着重要导向、激励和保障作用。特别是在市场经济条件下，随着人们的择业方式、价值取向等方面的变化，致使人事人才工作已不能单纯的靠组织安排和行政命令，工资收入分配在人事管理中所起的作用就显得更为突出。因此，人事制度是过程，最后对应的工资收入是结果，广大干部职工关心职务职称晋升的实质是追求工资收入的增长。

二、进一步厘清工资收入的构成及作用，寻找改革的政策空间

从基层来讲，直接就大的收入分配的调整变动来思考，就工资收入谈工资收入空间很小，需要更多从工资收入结构与人事管理的接合点来寻找改革空间。现行机关事业单位人员的收入构成分为：一是在公务员方面，主要收入包括职务工资，级别工资，保留补贴（86元），津贴补贴（包括生活补贴和工作性津贴），特殊岗位津贴（如公安执勤津贴、加班补贴等）。二是在事业人员方面（以专业技术人员为例），主要包括岗位工资，薪级工资，保留补贴（86元），绩效工资（包括基础性绩效和奖励性绩效）。从构成可以看出，一类是相对固定的，基本工资类和生活性补贴，主要与职务职称级别高低、工龄和考核结果挂勾；二类是奖励性，主要与业绩考核挂勾；三类是劳务性，主要与实际出勤情况计算。

三、注重工资收入构成与人事政策联动，探索具体的改革措施

（一）改革完善职称等人事考核评价政策的前端，从而影响人事尾端的工资收入。比如我区在教育职称评聘方面进行了改革。一是改革职称评定。在多数符合评定条件但又有指标控制的前提下，不分配各校具体指标，完善公平公开竞争机制，严把评审资格入口关，采取业绩量化、现场说课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，打破原有指定学校分配指标，仅凭材料评定资格的局面，确保了评审质量。二是改革岗位聘任制。以区委区政府名义出台教育系统岗位全员竞聘的实施办法，实行三年全员全岗竞聘，每年空岗补聘的办法，细化量化考核办法。在三年大竞聘时，采取一次综合考核排名，两轮竞聘方式，70分以上者可保留原聘岗位，同时可参加第二轮空缺岗位竞聘，在第一轮70分、60分、50分以下分别在原聘用岗位基础上降低1至3个岗位等级，70分以上者方可从高到低按空缺情况和条件对应竞聘用。竞聘用完成后，按新聘用的岗位等级对应调整岗位的基本工资、10%、基础性绩效等。通过全员竞聘，重点打破并解决了低岗位人员等高岗位指标，而高岗位即使干得差也不降，不到退休无法腾出指标这一能上不能下的的现象，积极地调动的各岗位人员的积极性。今年将这一做法拟逐步推向卫生系统和其他事业单位。

（二）探索公务员正常晋升与职务级别并行结合，妥善解决能力业绩与资历的矛盾。开展平时考核试点，将年度考核结果量化对应分数，与党政目标奖金分配对应，与评定优秀结合，与空缺晋升非领导职务挂钩。中央已出台的干部能上能下的意见，省市已明确职务职级并行的意见。我们目前准备将正常晋升与职务级别并行统筹安排使用，主要考虑在正常晋升方面侧重看能力与业绩，职务与级别并行侧重看资历。

（三）完善年休假病假事假制度（简称三假制度），严格落实人事分配政策。在严格规范请假制度（合理安排年休假，严格规范病假，严格控制事假）的基础上，对应执行相应的休假待遇，同时对于病事假达到一定的天数执行相应的病事假工资（包括基本工资、工作性奖励性津贴）。既是严格执行上级政策的要求，也是解决一些干部请病事假，留休假，不但未影响各类待遇反而领取未假待遇的问题，从而树立正确的导向，奖勤罚懒，调动工作积极性的目的。

（四）进一步清理规范检查带有劳务性、出勤性的工作补贴。如在公安执勤津贴、公检法单位加班补贴等方面，国家层面只规定了标准及上限，执行时要以实际天数或小时计算。我们加强了考勤、登记、公示，抽查检查等措施，杜绝各单位人人均用上限，变相成了固定福利从而挫伤出勤多加班多的人员积极性现象。

（五）加大工资收入构成结构的政策性宣传，为改革打下心理基础。如在公务员津补贴的构成上，我们始终坚持6:4的规定，60%为生活性津贴，40%为工作性贴。40%工作性津贴考核发放，既可以年度考核发放，也可以每月预发放部分，但都不能改变与实际工作情况和绩效的弹性空间。为考核发放多少，为病事假扣减比例打下基础。

（六）直接调整奖励性收入弹性比例，调动优秀人才积极性。我们党政目标奖方面，增大了各单位考核差距和领导职务与非领导职务各职级的系数，体现责权利对等。如在卫生系统的绩效工资比例，在实行“倒三七”的基础上，还加大了专业骨干的系数权重，引导人才专家安心基层工作。

四、存在的问题及建议

（一）由于人事制度改革和收入分配制度改革涉及人的切身利益，在中央顶层未细化的情况下，需要群体的基础和当地党委政府的勇气，更需要更大范围内的联动。建议上级继续关心基层的改革动向，将一些改革举措纳入更高层次，更大范围实施，尽量使改革少走弯路甚至回头路。

（二）在改革过程中，由于基层的视野空间较窄，政策法规熟悉不全面不深入，方案成型时间较长，建议上级给予更多的指导帮助。

（作者：区人社局局长）