习近平总书记在党的十九大报告中提出，要“建设高素质专业化干部队伍”，这一要求体现了干部选拔任用的基本导向，具有强烈的现实性和针对性，是组织部门做好干部工作的重要遵循。近年来，大安区委以政治建设为统领，以增强执政本领为目标，坚持严管与厚爱结合，着力培养干部的专业能力、专业素养和专业精神，为打造高素质专业化干部队伍探索出了一套“选育管用”的措施办法。

一、现状及主要做法

根据2017年公务员统计数据情况，大安区共有公务员1112人，从学历上看，研究生59人，占比5.31%；大学本科779人，占比70.05%；大学专科254，占比22.84%；中专及以下20人，占比1.8%。从学位上看，硕士17人，占比1.53%（其中全日制硕士6人，占总比0.54%）；学士362人，占比32.55%（其中全日制学士319人，占总比28.69%）。从专业类别上看，哲学类4人，占比0.36%；经济学类263人，占比23.65%；法学类281人，占比25.27%；教育学类26人，占比2.34%；文学类66人，占比5.94%；历史学类6人，占比0.54%；理学类46人，占比4.14%；工学类121人，占比10.88%；农学类35人，占比3.15%；医学类15人，占比1.35%；军事学类9人，占比0.81%。截至目前，区管科级领导班子61个，科级领导干部386人，正科级135人，副科级251人。从经历来看，2016年换届后，区级部门、乡镇街道党政领导班子中具有乡镇工作经历的领导干部占85%以上，新任领导干部中，具有经济部门工作经历的占22.7%以上，具有征地拆迁工作经历的占27.3%，具有农业农村工作经历的占42.7%，有效提升了领导班子的专业化水平。

（一）以政治建设为统领，增强干部队伍政治素质。突出政治标准，将思想政治建设作为培养干部专业思维的着力点，大力培养干部对党忠诚的政治品格。通过区委常委会、中心组、领导干部读书班、大安干部大讲堂等方式，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大精神以及习近平总书记来川视察重要讲话精神，组织新任领导干部思想政治专题培训，开展干部全覆盖谈心谈话，切实树牢“四个意识”，坚定维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导。把政治标准作为选人用人的首要标准，将干部政治忠诚、政治担当、政治能力、政治自律等考察情况作为考察报告必要内容，真正选配出一只忠诚干净担当的干部队伍。

（二）以增强执政本领为目标，着力提升干部实战水平。针对干部的知识空白、经验盲区和能力弱项，开展全面从严治党、产业转型、招商引资、项目建设、脱贫攻坚等精准靶向培训。采取“高校+实践教学+理论研讨”模式，分类实施党政一把手、班子成员、新任干部、紧缺专业、基层干部和后备干部培训， 2017年以来，统筹培训干部11600余人次。实施优秀年轻干部人才递进培养“双百”工程，采取上挂下派、派驻压担、轮岗交流等形式，统筹选派76名优秀年轻干部到省市和乡街部门挂职锻炼，为干部赠阅《用心工作法》《城市规划》等书籍，提升专业能力，通过多渠道培养，储备了一批有发展潜力的专业化年轻后备干部。

（三）坚持严管与厚爱结合，着力培塑干部工匠精神。大力弘扬“求真务实、精益求精、敬业奉献”的工匠精神，鲜明干部选任导向，对长期在“三个一线”和担任急难险重工作任务中踏实干事、默默无闻、尽职敬业的“工匠”型干部予以提拔重用，改进科级干部考核评价体系，实行“末位惩戒”制，出台《机关事业单位工作人员待岗培训管理办法》,对“后进”干部实施待岗培训。选树“三等功”公务员、劳动模范、普通干部等身边先进典型，在乡街村社巡回宣讲，对“奋进新时代、谋求新作为、建设新大安”正反典型进行表扬通报，在全区上下营造争先创优、拼搏奋进、勇争一流的干事氛围。

二、存在的问题及原因分析

建设高素质专业化干部队伍，是党的十九大报告对未来一段时期党的干部队伍建设提出的新要求，尽管我区做了一些探索，但选人用人如何才能体现“高素质”与“专业化”的充分结合，目前还存在着一些问题。

（一）专业化干部储备量还不足。我区根据区域发展实际和干部人才储备情况，确定了建设类、园林园艺类、医学类、文化艺术类、经济金融类五类为我区的紧缺专业，自2013年起，设计了“年轻干部→业务骨干→业务中层干部→业务型科级领导干部”的紧缺专业人才递进培养路径，采取“基层锻炼+一线顶岗+专业试岗+跟踪培养”方式，打通专业人才快速成长通道，但历时较长，培养成为业务精英至少需要4年左右时间。截止目前，仅有10名紧缺专业年轻干部通过基层锻炼和1年专业顶岗锻炼，被安排至燎北路建设项目指挥部、楼房湾水库工程建设指挥部、项目代建中心等单位进行2至3年的跟踪培养。在全覆盖开展区管科级领导班子运行情况调研的基础上，我区还初步明确了61个区管科级领导班子后备干部储备方向，综合干部的年龄、学历、经历等专业化要素，分类别、分领域推荐了240名干部进入后备干部库，其中，城市规划建设方面32名，占后备干部队伍总数的13.3%，农牧业、林业环保等领域48名，占后备干部队伍总数的20%，文化旅游等领域26名，占后备干部队伍总数的10.8%，专业型干部的储备量远达不到我区实施“11555”战略对专业人才的需求。

（二）干部存在业务“专”方法“不专”的问题。在高素质专业化干部队伍建设中，往往缺的不是具有专业知识的干部，而是缺具有专业方法的干部，干部的专业能力除了体现在知识领域，还体现在工作中的三个方法：思想方法、工作方法和管理方法。一是干部思想方法不专业，理论素养是干部专业素养的重要内容，在政治上的清醒和对理论的深刻把握，是运用先进思想科学指导实践的先决条件，但在干部队伍中，或多或少的存在着对中央省市出台的一系列方针政策、重大举措了解不多掌握不够的问题，这必然导致干部在工作中缺乏科学谋划和思考，推动工作办法不多。二是干部工作方法不专业，一些领导干部不重视钻研业务，喜欢凭经验、凭感觉做事，工作方法单一、形式手段僵化。三是管理方法不专业，领导力是管理工作的核心力，也是一种专业能力，领导干部在管理上缺少了抓统筹、抓协调、带队伍的管理能力，就势必缺乏高瞻远瞩的管理眼光、统揽全局的管理思维和主次分明的管理逻辑，从而导致管理方法不专业。

（三）优秀事业干部晋升渠道受限。根据换届后我区科级领导班子运行调研掌握的情况来看，区级部门尤其是乡镇街道，事业干部长期承担着大量的主战线工作，他们拥有丰富的基层经验，具备所从事领域的专业素养，具有专业领域独当一面的工作能力，是乡镇社会事业蓬勃发展的主要生力军，但由于受到身份限制，这部分优秀的事业干部晋升空间不大、晋升渠道有限。今年我区就“加强新形势下干部队伍建设”在全区范围内投放了一次网络问卷调查，参与调查共计1624人，其中，事业干部1000余人。根据调研结果统计显示，“认为我区科级领导班子和干部队伍建设中存在问题”选项得票前两名的依次是：对基层一线干部的关心激励不够，占46.55%，后备干部选拔培养不足，占39.59%。

三、对策建议

新时代的干部高素质专业化指的是领导干部在履行岗位职责、做好本职工作中所具备的专业素养，结合领导干部选育管用工作环节，建设区域高素质专业化干部队伍，可以从三个方面进一步探索。

（一）拓宽渠道，为区域发展储备活水源头。深入研究干部队伍专业化建设面临的问题，制定领导干部队伍专业化建设的总体规划和设计，增强干部队伍建设的前瞻性、系统性和全面性，拓宽高素质专业干部的来源和储备。一是柔性引进专业干部，进一步建立健全干部跨条块、跨领域交流机制，紧扣大安区“11555”战略发展急需的专业化干部，例如城市规划、金融经济、生态环保、农旅产业等，打破身份限制，探索建立聘任制，面向科研院所、高等院校、企事业单位引进“高精尖缺”人才，把行业精英吸收到党政部门。主动对接博士服务团、院士专家咨询服务团等下派挂职干部，柔性引进一批高端党政管理人才。二是差异化开展干部遴选，结合公开遴选优秀年轻干部递进培养对象工作，按需设置遴选条件，对部分专业性较强的岗位，有针对性的测试遴选者的专业基础知识和运用专业技术处理实际问题的能力，加强对遴选干部的专业对口培养。三是注重高素质领军干部人才梯队培养，分级分类制定领军干部人才培养“1+1”计划，即：确保每个部门领导班子成员中有一定数量具有较高理论水平、精通本部门核心业务的高素质干部人才；从专业能力和专业精神角度，选派1个遴选干部拜师学艺、跟踪培养，逐步建立结构合理的专业化干部“人才库”。

（二）按需施教，盘活现有干部人才队伍。要将思想政治教育摆在更加突出位置，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，牢固树立“四个意识”。干部教育培训应更加紧密结合大安推动振兴发展需要，紧紧围绕“两园两城一目的地”五大工程建设，大力培养服务于信息物流、文化旅游等产业的专业化干部队伍。加强干部培训资源统筹，用足用好市内外高等院校和党校资源，促进专业化干部与相关专家学者的交流互动，健全培训需求反馈、质量评估、考核评价等机制，倒逼干部培训机构以评促改、以评促教、以评促提升，真正实现“干什么学什么、缺什么补什么”，不断增强教育培训针对性实效性。改革培训方式方法，推进网络平台建设，探索干部培训微信公众号，按时精准推送政策理论和专业化知识。进一步健全完善干部挂职锻炼和部门轮岗交流制度，根据干部的岗位职责和使用方向，精准选派干部到工业园区、综合部门、发达地区、上级部门等挂职锻炼、跟班学习，拓宽视野，掌握先进理念，努力使干部干一行爱一行、钻一行精一行、管一行像一行。

（三）立足实际，畅通优秀事业干部发展通道。针对乡镇事业干部晋升受限的实际情况，应按照循序渐进、统筹安排、分类解决的思路，逐步改革晋升体制，理顺发展通道。一是结合脱贫攻坚工作，加大对优秀事业身份干部的第一书记定向招录进入公务员队伍的选拔力度，让在广阔的农村天地中艰苦奋斗优秀事业干部有期盼。二是探索乡镇街道机构人事制度改革工作。结合乡镇工作的特点，在职称评定上降低职称的专业技术和学术成果等方面要求，增加工作年限、考核等次等方面的权重。区别不同乡镇情况，合理设置岗位，并明确岗位职能职责，打破身份、职级界限，全面推行以岗位聘用制为核心、“试岗、上岗、待岗”相结合的全员竞聘上岗的用人机制，建立与岗位责任、绩效考核挂钩的收入分配制度，真正实现“谁有本事谁中标、谁有水平谁上榜”。三是探索设置乡镇事业科级领导岗位，为乡镇领导班子配备补充专业技术干部，弥补公务员队伍中缺少技术专家的空白，切实优化班子专业结构，增强班子整体“战斗力”。

（作者：区直属机关委员会副书记）