为政之要，惟在得人。深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，落实党中央、国务院决策部署，牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，聚焦区委、区政府提出的创成“天府旅游名县”目标任务，大力提升我区旅游人才整体素质和职业能力，加快推进旅游人才结构调整，为我区旅游业转型升级、提质增效提供人才保障和智力支撑。

一、现状分析

（一）旅游从业人员呈现年轻化特点

根据从事旅游行业、个体经营户进行调查结果表明，大安区旅游从业人员中，年龄以20岁到45岁为主，约占统计总数的57.1%，比例较大；年龄以45岁以上的约占统计总数的41.6%；20岁及以下的约占统计总数的1.3%。其中，中高层管理人员的年龄以35岁到45岁的年龄阶层为主；一般普通员工的年龄以20岁到30岁以及50岁以上的年龄阶层为主。

（二）旅游从业人员整体学历层次不高

大安区旅游从业人员的学历分布比较广泛，低到小学文化，高到研究生学历，其中高中、中专及以下文化程度占到大多数，约为旅游从业人员统计总数的59.95%，大专以上文化程度旅游人才约为旅游从业人员统计总数的40.05%，高层管理者的总体文化层次与实际要求还有一定的差距，基层管理文员和一般员工的学历层次、文化程度普遍偏低，以高中、中专及以下文化程度为主。

（三）旅游从业人员流动速度较快

旅游服务的供应和需求量均较大的主要集中在一线服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校，大部分从事饭店前厅、客房服务或导游工作，成为中、高级管理人员的空间较小。从事饭店业的，在工作到30-40岁，如果无法提升为高层管理人员，只能选择跳槽，寻找新的发展机会；从事解说员（景区服务）工作的，在工作到25-30岁，会因家庭、生活等各种原因离开旅游行业或者选择做兼职，从而导致一线应用技能型人才流失严重。

（四）旅游从业人员外语水平有待提高，小语种人才稀缺

随着经济全球化进程的加速，旅游业、酒店业面临着空前激烈的竞争。许多外国友人来本地旅游、投资，这要求旅游从业人员具备一定的外语水平及沟通能力，而我区在这方面的人才短缺。近年来，掌握英语的旅游人才有所增加，但是仍不能很好地满足市场需求。小语种人才更是稀缺，几乎没有，严重不能适应入境旅游的需求。

（五）旅游从业人员的薪资体系需要进一步优化

中、高层管理人员的收入尚可，月薪在3000-5500元之间；一般员工和基层管理人员的平均收入普遍偏低，基本工资大多都在1800-3000元左右。我区旅游也受季节影响较大，旅游从业人员在旅游旺季收入比较可观，一到淡季收入主要为基本工资（保底工资），以至于半年要赚一年的收入来养活自己。就员工的福利方面，极少的正规企业单位购买了社会保险，但大多数小型旅游企业并没有替员工落实保险待遇，大部分员工得不到实质性的保障，越来越多的旅游从业者对旅游业的认同度并不高，认为旅游企业发展前景一般，工资福利得不到保证，旅游从业人员社会地位低下。

二、存在问题

（一）薪资制度存在不和谐因素

合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段，目前大安区旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理、分配体制不科学等问题，旅游行业经营管理水平不高、经济效益低，严重影响了员工的工作积极性。

（二）工作单调缺乏认可成就感

旅游从业人员的工作没有什么变化，长年累月端盘递送、日复一日清理保洁、千篇一律演说讲解，毫无新意，单调乏味，让人感觉枯燥无味。琐碎的工作得不到表扬与认可，员工体会不到成就感。同时，公司忽视员工需求，漠视员工情感，缺少奖惩制度，难以调动工作积极性。

（三）教育程度、整体素质有待提高

旅游行业准入门槛低、整体服务素质不高、对职业没有认同感，以致部分旅游专业科班生不愿从事旅游业，有些也只作为临时过渡，不把旅游作为长期事业看待。因而，企业在招工时，只能降低招收门槛，通过简单的岗前培训后直接上岗，形成恶性循环。

（四）高素质人才短缺，流失严重

大安区主要以人力输出为主，人才向外流动现象普遍存在。同时，在酒店、餐饮等旅游企业工作，大学生要从基层干起，工作强度大，而工资待遇差别不大，个人发展较慢，导致人才流失。企业在用人育人方面存在很大问题，缺乏长远的人才规划观念，淡化明确的培养、使用目标，人才对工作环境产生不认同感，对企业产生离心力，从而造成人才浪费，出现“招不进，留不住”的现象。

三、建议意见

（一）加强旅游技能型应用人才的培养

加强宾馆酒店服务人员、景区景点服务人员、导游人员等一线从业人员，即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务技能和水平。技能型应用人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。二是依靠社会专业学院力量举办培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础。三是定向招生与定向培养。前往专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训，分配到各旅游企业实习，通过两年左右的时间培养，将会出现批有一定专业实践基础的人才。推进多层次职业技能大赛，更多优秀高技能人才将会脱颖而出。

（二）加大导游教育培训力度

以导游资格考试、导游年审专题培训、等级考试培训、导演风采大赛等为基础，助力导游从业人员素质和技能提升。推动导游等级考评工作，扩大中、高级导游队伍。加强兼职导游培训管理，将培训面扩大、渗透到各大旅游学校、专业旅游培训机构，使更多社会力量加入导游队伍。适时设立导游服务中心，将社会闲散兼职导游纳入规范化管理。

（三）引进新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才

加强商务旅游、康体旅游、节庆旅游、生态旅游、探险旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作，通过“走出去，请进来”的方式，培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才急紧缺人才。大力引进既熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力的，又要精业务、懂管理，能进行实际操作的专业管理机构和管理人才。制定鼓励在职各类人才提高学历、专业技术人才晋升职称等级的政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。

（四）整合力量，形成有力的师资队伍

一是加强与省、市相关院校、培训机构的合作，整合培训力量、培训资源，开设旅游管理专业课程，一定要设置符合我区旅游市场需求的实用性课程，为旅游人才的培养提供有力的后盾。二是加强校企合作，政企合作。学校应多与一些旅游企业，如旅行社、旅游景区、酒店进行合作，强强联手，既让学生得到更多的实践机会，又可以为企业提供专业性强的人力资源。

（贺勇：区人力资源和社会保障局副局长，李扬：区人力资源和社会保障局事管股股长）